경영상의 정리해고 요건

회사 업무를 수행하다 보면 본의 아니게 동료를 해고해야 하는 상황이 발생하기도 합니다.

합법적으로 해고 하기 위한 요건을 어떻게 될까요?

 

□ 근로기준법 제 24조에 규정된 경영상 이유에 의하여 근로자를 정리해고 하려면 

    우선 다음의 요건을 모두 갖추어야 하며, 이를 이행 하였을 때에

    비로소 정당해고로 볼 수있음.

 1. 해당 업체에 해고를 해야만 하는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,

 2. 사업주는 근로자의 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며,

 3. 사업주는 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고, 이에 따라 대상자를 선정하여야

    하고,

 4. 사업주는 해고회피 노력과, 합리적이고 공정한 해고기준에 대하여 근로자 대표에게

    적어도 50일전에 통보하고 성실히 협의하여야 함.

     - 위와는 별도로 해고 30일전에 해고 대상자에게 반드시 서면으로 해고 예고

  ※  경영상의 이유로 1개월 동안 일정 수 이상의 근로자를 해고 시에는 해고 30일전까지 노동부에 신고

      (1월에 10인 이상 <100인 이상 사업장은 근로자수의 10% 이상> 해고 시)

  - 신고할 사항 (①해고사유  ②해고 예정 인원  ③근로자대표와 협의한 내용 ④해고 일정 등)

 

 

1. 긴박한 경영상의 필요

  - 감원을 하지 않으면 사업체가 도산할 위기에 있거나,

    경영 악화로 사업을 더 이상 계속 할 수 없는 경우

  - 업종의 전환, 사업의 일부 또는 전부의 폐지 등으로 인하여 객관적으로 보아

    인원 삭감이 불가피하다고 인정할 만한 사유가 있는지

  - 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도’인수'합병이 있는 경우

  - 생산성 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경,

    신기술의 도입과 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등을

    이유로 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우

 

2. 근로자의 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지

 - 근로자대표와 해고 회피방법에 대하여 성실히 협의하였는지

 - 근로자대표가 제시한 해고회피 방법과 이를 사용자가 수용하였는지 여부 및 그 이유

  ※ 근로자대표 등이 제시한 해고 회피 노력을 할 수 있었음에도 전혀 하지

    않는 경우에는 해고의 정당성을 인정할 수 없음.

 

 - 해고 회피방법 예시

   ☞ 경영합리화를 통한 비용 절감, 연장근로 등의 축소, 근로시간 또는 임금의 감축

   ☞ 해고 예정 직종에 대한 신규채용의 중지, 단시간근로자․임시직 등의 재계약 정지,

     배치전환, 사외파견

   ☞ 재교육․훈련의 실시,  조업단축 또는 일시 휴업(휴직),  퇴직희망자의 모집 등

 

 - 사용자는 위의 해고 회피의 노력(예시)의 모든 사항 반드시 모두 이행하여야만 하는 것은

  아니나, 각 사업체(장)의 여러 사정에 따라 가능한 한 모든 노력과 다양한 방안을 모색하고

  그에 따른 최선의 노력을 다하여야 하고 시도해야 할 것임.

  ※ 또한, 해고 회피방법이나 시행에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 됨에 특히 유의.

 

 

3. 합리적이고 공정한 해고 기준에 따라 대상자 선정

  - 사용자가 근로자대표와 협의하는 과정에서 해고자 선정기준에 대하여 충분히 논의한 후 정하였는지

     (단체협약 또는 취업규칙상 관련 규정이 있는 경우는 그 준수 여부)

 

  - 사업체의 여건에 따라 근로자와 사용자의 입장을 충분히 고려하여 정하였는지

    ☞ 근로자측면：수습사용 등 근속년수가 짧은 자, 부양가족이 없거나 적은 자 등

    ☞ 사용자측면：공금횡령 등 회사에 극심한 손해를 끼친 자, 근무성적․업무능력이 현저히 불량한 자 등

 

    ※ 불법․불공정하거나 불합리한 해고기준 예시

      ☞ 합리적인 아무런 이유 없이 사용자가 임의로 해고대상자를 선정

      ☞ 단체협약․취업규칙에서 정한 기준이 있음에도 이를 따르지 않는 경우

      ☞ 여성 또는 임신 중인 여성을 우선하여 해고대상자로 선정

      ☞ 조직개편 또는 사업폐지와 전혀 관계없는 직종의 근로자를 해고대상자로 선정

      ☞ 직무와 관계없이 임금수준이 높은 근로자순으로 선정

      ☞ 근속기간이 긴 근로자 순으로 대상자 선정 등

 

 

4. 경영상 해고에 관하여 사용자가 근로자대표와 성실하게 사전에

   협의하였는지

   - 해고 50일전에 사용자가 해고회피 방법 및 해고기준을 근로자대표에게 통보

     하였는지 여부

   ※ 협의할 내용 및 통보방법에 대하여는 제한이 없으나, 서면으로 상세한 내용을 통보하는 것이 매우 바람직함.

 

  - 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는

   근로자대표가 있는지 여부

   ※ 근로자대표를 선정하는 방법은 특별한 제한이 없으며, 노사협의회가 설치되어 있고

     그 근로자위원들이 근로자의 과반수를 대표한다면 그들이 근로자 대표가 될 수 있음

    (다만, 다수의 근로자가 노사협의회 근로자위원 대신 다른 대표의 선출을 원할 경우에는 별도의 선출 절차를 거쳐서 근로자대표를 선출하고 그 대표와 협의를 하여야 함.)

   ※ 근로자대표가 없을 경우 사용자는 전체 근로자에게 근로자 스스로 근로자대표를 자체 선임하도록 하되, 근로자들이 대표의 선임을 서로 기피할 경우에는

     전체 근로자를 대상으로 공고문 등을 통하여 협의하는 것도 가능할 것임.

 

  - 근로자대표와『성실히』협의하였는지 여부

   ※ 성실한 협의로 볼 수 있는 경우

     사용자가 근로자대표에게 해고 50일 전 해고 회피방법 및 해고기준 등을  통보하고,

    근로자대표는 전체 근로자의 의견을 모아 사용자의 해고계획에  대한 의견 또는 대안 등을

   제시하고, 사용자는 근로자의 의견 또는 대안 등에 대해 받아들일 수 있는 것은 수용하고

   그렇지 못한 것은 그 이유를 상세히  밝히는 등 먼저 근로자의 이해를 구함

 

 - 근로자대표가 협의를 기피한 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것이므로

    해고계획 통지 후 50일이 경과하면 사용자에 대해 협의 불이행에 대한 책임을 물을 수는 없을 것임.

 

  - 해고 30일전에 해고예고를 서면으로 하였는지

   : 해고 당사자에 대한 해고예고는 근로자대표에 대한 해고 50일전 통보의무와는 별도로

    준수하여야 하는 근로기준법상 정해진 의무사항 임.

 

  - 해고예고는 근로기준법 제24조제3항의 규정에 의한 노사간 협의 기간 중에도

    할 수 있음.

 

상기 내용은 제가 내부적으로 검토한 자료입니다.

업무에 참고 하세요....